사내 학습 조직이 잘되게 하려면? - 콘센트의 직원 교육 프로그램, 콘센트디자인스쿨

일본 서비스디자인기업 콘센트(콘센트를 소개합니다.)는 2017년부터 직원들 간의 교류와 성장을 위해 매주 1회 사내 학습 프로그램을 운영 중이다. 그 실행을 통해 배운 점을 '디자인 회사가 만든 연수 제도 「콘센트 디자인 스쿨」'이라는 제목의 글로 소개하고 있다.
나도 한국디자인진흥원 사내에서 디저트라는 학습 활동을 통해 내외부 교류의 기회를 만드는 것에 열중했던 적이 있어서 그것이 얼마나 많은 사람들의 도움과 관심이 필요한 일인지, 얼마나 세심하게 설계하고 꾸준히 쌓아가야 하는 일인지 잘 알고 있다. 내가 느꼈던 것들도 이렇게 정리할 수 있었다면 좋았을 텐데 하는 아쉬움도 있고 공감 가는 부분이 많아서 글의 주요 내용을 요약해 소개한다. (검은색은 원래 글의 요약이고, 파란색은 저의 의견입니다.)

1. 평가에서 분리하라

참가 여부나 성과를 평가 지표에 포함시키지 않는다. 직원이 자발적으로 참여하게 하며 참가의 부담을 줄인다. '반기마다 *회 참여해야 한다'는 식의 조건을 정하지 말자. 자유도가 높은 것이 콘센트의 장점인 만큼, 연수제도도 그렇게 해야 한다는 생각으로 참여를 평가로 환산하지 않겠다는 것을 임원들과 약속하는 것부터 시작했다.
(나의 경험으로도 이 부분이 가장 핵심이라고 생각한다. 평가에 반영된다고 선언하는 순간 배우고 싶다는 순수한 욕구는 저멀리 사라진다. 직원들의 학습 활동에 의미를 두는 경영진일수록 작은 자원을 제공하는 대신 출석을 체크한다거나 심지어 참가후 감상문을 제출하게 하는 등 측정, 평가와 결부시키려는 경향이 있다. 하지만 조건을 거는 지원이라면 안 하느니만 못하다. 그것은 직장생활 중 모처럼 일어난 흥에 찬물을 끼얹는 것이며 자발성의 싹을 잘라내는 것이다.)

2. 조직의 진지함을 전달하라

로고, 메시지 등을 통해 프로그램의 중요성을 강조한다. 직원이 프로그램을 신뢰하고, 그 중요성을 인식하게 된다. 무언가 시작될 때의 기대감이란 무엇일까? 발표할 때 '땡!라고 표시되는 로고, 인상적인 메시지, 아름다운 슬라이드 등 잘 준비했다는 진정성이 그것을 만들어낸다.
정보 제공이나 신청도 사내 인트라넷과 같은 기존 시스템을 이용하는 것보다 별도의 웹사이트가 낫다. 사내 활동의 일반적인 이미지를 넘어서는 '과잉'이 필요하다.
(요는 직원들에게 '우리 회사는 진지하게 이런 활동을 추진하고 있구나'하는 인식을 주라는 것이다. 직원의 자발적인 참여가 있어야만 지속될 수 있는 업무 외의 활동일수록 멋져 보여야 한다. 별도의 웹사이트를 운영하는 편이 당연히 더 좋다고 생각한다. 단, 국내의 모든 공공기관은 업무를 위한 공간과 인터넷망을 나누어 사용하는 망분리라는 것을 해야 한다. 그러다 보니 별도의 웹사이트를 구축해서 운영하면 현실적으로는 직원들이 내용을 접하기 어려워지는 치명적 문제가 생긴다. 결국 인트라넷과 외부망의 채널을 동시에 운영해야 하니 운영진이 해야 할 수고도 곱절이 된다.)

3. 디자이너와 엔지니어를 참여시켜라

그래서 디자이너와 엔지니어를 합류시켰다. '조직 내에 흩어져 있는 '미지'를 만나는 곳'이라는 교육 콘셉트가 어렴풋이 보였기 때문에 공유했더니, 직원들이 점점 아이디어를 넓혀주었다.
콘셉트 이상의 메시지가 담긴 로고, 관련 툴, 웹사이트가 단기간에 직원들도 놀랄 만큼 퀄리티 있게 만들어졌다.
(사내 교육의 브랜드를 만들고 그 브랜드를 중심으로 이미지를 구축해 나가는 것이 가능하다면 좋다. 다시 강조하지만 일단 멋져 보여야 한다.  근사해 보이지 않는다면 왜 참여하겠는가?  이런 부분은 디자인기업이 아니거나 사내 디자인팀이 어느 정도 규모가 되지 않는다면 어려울 수 있다. 일단 만들어지면 의도하지 않았다해도 회사를 대표하는 이미지가 될 수 있으니 애초에 실력자가 관여해서 작업할 수 있게 해야 할 것이다.)

5가지의 다양한 변주를 가진 콘센트디자인스쿨 로고

콘센트 디자인 스쿨 웹사이트 이미지

 

콘센트 디자인 스쿨 관련 도구(클리어파일)

콘센트디자인스쿨 관련 도구(문구류가 들어있는 상자)

4. 다양한 직원이 발표하게 하라

모든 계층의 직원이 강사로 나설 수 있도록 한다.
교육 프로그램은 경영진 + 직원들 간의 브레인스토밍을 통해 결정했다. 경영진은 '배우게 하고 싶은 것', 직원들 입장에서는 '배우고 싶은 것'을 원한다. 그 균형을 맞추면서 강연자를 결정하는 것이 운영팀의 역할이다. 
같은 직원이 계속 나오면 기대감의 천적인 '매너리즘'이 생기기 때문에, 한 번 무대에 오른 사람은 반년 이상 후에 다시 초빙하는 규칙을 만들었다.
(각자의 전문 영역에서 경험한 부분을 나누고 더불어 성장하는 것이야말로 직장인이 지향하는 직장의 이상적 모습일 것이다. 하지만 아무리 야심가들이 모인 조직이라도 직원들이 앞다퉈 강사가 되어보겠다고 하는 회사는 세상 천지에 없다. 조직 내에 성장 의지가 큰 사람들의 수가 일정 비율 이상이 된다면 가능하지 않을까? 젊은 도전의식이 있는 직원들이 주축이 되어 자발적으로 시작한다면 가능성이 있지 않을까?  이런 생각을 하다보면 역시 지금은 어렵고 신입직원을 대거 선발할 때를 기다렸다 해야겠다는 결론에 이르게 된다.)

5. 권위적이지 않은 언어를 사용하라

직원들끼리라면 연사 측 부담이 커진다. (나는 아직 무언가를 가르칠 수 있는 위치에 있지 않다, 00씨가 더 적합하다...... 이 마음, 이해하시죠?) 
'강사'와 '학생' 같은 계층을 나타내는 언어 대신, '스피커'와 '청중' 같은 플랫한 언어를 사용한다. 이것은 참가자의 심리적 부담을 줄이고, 개방적 학습 환경을 만든다. 
(핵심은 사소한 것이 사람의 마음을 움직인다는 것이다. 마음을 꺼리게 하는 한 두 가지의 요소가 모임을 망가지게 할 수 있다. 고객여정에서 불편점을 찾아 그것을 최우선으로 개선한다는 서비스디자인 방법도 바로 인간 심리의 사소한 점이 일을 되게 할 수도, 그르치게 할 수도 있다는 점에 착안한 것일 것이다. 얼마나 사소한 문제까지를 찾아낼 수 있는가가 디자이너의 역량이다. 결국 디테일이 승부처다.)

6. 일정 확보와 홍보에 신경써라 

일정을 철저히 관리하고, 홍보를 통해 프로그램의 인지도를 높인다. 꾸준히 규칙적으로 하는 편이 프로그램 참가율을 높이고, 지속적 학습 문화를 정착시키는데 기여한다.
매주 1회를 지키려 노력한다. 사내 회의실 확보가 쉽지 않은 상황이라 1년 치의 회의실 사용을 예약해 두고 사용한다.
(우리 기관의 디저트라는 프로그램은 일주일 중 가장 새로운 힘이 필요할만한 시간으로 수요일 점심시간을 공략했다. 점심시간 간단한 식사와 함께하는 강연자의 강연. 대신 너무 짧은 시간이고 업무 외 시간을 사용하는 것이다 보니 그만한 가치를 주지 않는다면 지속되기 어렵다. 가능하다면 늘 같은 시간과 장소를 정해 지속적으로 하는 것이 필요하다. 불규칙적으로 자주하는 것보다는 규칙적으로 가끔하는 편이 좋다. 그러니 매주가 어렵다면 한 달에 한 번이라도.)  

7. 감사를 표현하라

아무리 운영이 힘든 일이라고 해도 가장 힘든 것은 강연자다. 참여자들의 감사를 전할 수 없는 점에 아쉬움을 느껴 강사에게 전하는 메시지 카드를 사용한다. 필기 메시지는 회사를 그만두지 않는 한, 좀처럼 받기 어려운 것 아닌가. 메시지 카드를 위해 스피커가 되고 싶다는 사악한 동기도 나타날 정도로 호평이라고 한다. 긍정적 피드백을 통해 참여자와 강사의 참가 의욕을 높이고, 프로그램에 대한 만족도를 증가시킨다.
(강사라면 본인의 메시지가 어떤 의미로 받아들여졌는지가 궁금하기 마련이다. 참여자들에게 부담되지 않는 설문을 받고 그 결과 중 긍정적인 답변들을 모아 강연자에게 피드백해 준다. 초빙되는 강연자들은 대체로 자기 계발 의지가 크고 성장 마인드셋이 강하다. 이분들에게 적절한 피드백은 어쩌면 강연료보다도 큰 보상이다. 강연 중 즐거운 장면을 포착한 사진을 강연자와 참가자들에게 공유하는 것도 좋을 것이다. 경험보다 기억의 영향력이 훨씬 더 강력하다.)

외부에서 초청하는 손님들에게도 선물합니다. 아주 기뻐합니다.

콘센트 디자인스쿨

 
원문 보기 : 디자인 회사가 만든 연수 제도 「콘센트 디자인 스쿨」

デザイン会社がつくった研修制度「コンセントデザインスクール」